هذه النميطة التعليمية هي مورد مرجعي للمحاضرين

 

المسائل الرئيسية

 

يعرف معظم الناس بشكل عام ما هو الشيء الصحيح الذي ينبغي عمله، وقد يتخذون قرارات حتى يتصرفوا بناءً على هذه المعرفة. ومع ذلك، وبسبب العديد من العوائق، يفشلون في التصرف بطرق تعكس التزاماتهم الأمينة. وتستكشف هذه النميطة بعض الاستراتيجيات العملية التي يمكن أن تساعد في تنفيذ القرارات الأخلاقية. وتتمثل نقطة انطلاقه في مرحلة "ما بعد اتخاذ القرار" أو المواقف الفكرية.

يمكن تقسيم الاستراتيجيات العملية للعمل الأخلاقي إلى فئتين: تلك التي تنطبق على المستوى التنظيمي وتلك التي تستهدف المستوى الفردي. ويركز نهج المستوى التنظيمي على تهيئة بيئات يتم فيها تشجيع الأفراد على التحدث دون خوف من الانتقام. وفي الأدب، يشار إلى هذه البيئة أيضًا باعتبارها ثقافة عادلة أو ثقافة عدم اللوم أو بيئة نفسية آمنة. وبدأت العديد من مؤسسات القطاعين العام والخاص في تبني مثل هذه الثقافة التنظيمية من أجل اكتشاف الأخطاء أو الممارسات غير الأخلاقية في أقرب فرصة ممكنة، وبالتالي تقليل الضرر. وإن ثقافة عدم اللوم لا تشجع على الإفصاح فحسب، بل إنها تمكن أيضًا المؤسسة من التعلم والتحسين. وعلى النقيض من ذلك، طورت مناهج على المستوى الفردي لبناء قدرة الأفراد على القيام بالأعمال الأخلاقية حتى في الظروف الصعبة، بما في ذلك عندما يكون السياق أو الثقافة التنظيمية غير مواتية للعمل الأخلاقي. وتعتبر المناهج على المستوى الفردي القدرة على العمل الأخلاقي "عضلة أخلاقية" يمكن تدريبها وتقويتها تمامًا مثل أي عضلة في الجسم. نناقش كلا النوعين من الأساليب في الفقرات التالية وتوضح من خلال تمرينات هذه النميطة.

 

المستوى التنظيمي: إنشاء بيئات التمكين

أظهرت الأبحاث أن الخوف من العواقب قد يمنع الأفراد من التحدث عندما يرتكبون أخطاء أو يكتشفون سلوكًا غير أخلاقي (كش جيفارت وآخرون، 2009)، ولا ينبع الخوف من التجارب السيئة فحسب، بل قد ينبع أيضًا من فهم ما قد يحدث بعد الإفصاح من حيث الانتقام أو العقوبة. وهذا الخوف له تداعيات على المؤسسات. فعلى سبيل المثال، تنتج الشركة "ألف" قطع غيار لطراز سيارة جديد بدأت للتو في الإنتاج الضخم. وفي مرحلة ما، يكتشف مدير الإنتاج في الشركة "ألف" أن أجزاء السيارات بها عيوب، بسبب وجود مشكلة في عملية الإنتاج المسؤول عنها. ويخشى مدير الإنتاج الكشف عن المشكلة كي لا يعاقب أو يفصل، وبالتالي يقرر عدم التحدث. وبعد بضعة أشهر، يكتشف أن أجزاء السيارات في الشركة "ألف" تبدي إجهاد مادي يحتمل أن يكون خطيرًا. وأنه يجب إرجاع آلاف السيارات من أجل استبدال الأجزاء المعيبة، مما يتسبب في تكاليف إضافية للشركة "ألف" والإضرار بسمعتها. ويظهر التحقيق بعد ذلك أن الضرر كان يمكن أن يكون محدودًا وأن تلك المخاطر المحتملة كان يمكن تلافيها فقط في حالة اكتشاف العيب في مرحلة مبكرة.

ورغم أن جوهر المثال أعلاه ينطبق على جميع أنواع المؤسسات، إلا أن بعض القطاعات كانت سباقة بشكل خاص في اتخاذ تدابير لتشجيع الموظفين على التحدث. وتشمل هذه القطاعات صناعة الطيران والرعاية الصحية والجيش. ففي بعض هذه القطاعات، تعد الحاجة إلى التعلم من الأخطاء ضرورية لأن مسائل السلامة قد تؤدي إلى حوادث أو طوارئ قد تكون لها عواقب وخيمة. ولتشجيع الموظفين على التحدث، تطور مفهوم الثقافة العادلة. حيث يشير هذا المفهوم إلى بيئة يتم فيها تشجيع الأفراد على التعلم من أخطائهم بدلاً من معاقبتهم.

وتؤكد هذه المقالة القصيرة من مؤسسة الطيران اوركونترول (Eurocontrol) على أهمية وجود ثقافة عادلة في صناعة الطيران. ويوضح أن معاقبة الطيارين بالغرامات أو تعليق تراخيصهم يمكن أن تثنيهم عن الإبلاغ عن الأخطاء، مما يؤدي إلى تقليل معلومات السلامة. وتُعرِّف المقالة مفهوم الثقافة العادلة بأنها "ثقافة لا يتم فيها معاقبة مشغلي الخطوط الأمامية وغيرهم على السهو أو الأفعال أو القرارات التي اتخذوها والتي تتناسب مع خبرتهم وتدريبهم، ولكن في حالة الإهمال الجسيم والانتهاكات المتعمدة والمدمرة فلا يمكن التسامح مع هذه الأفعال ".

كما أكد هذا التعريف على أن تبني الثقافة العادلة لا يعني أن الأفراد فوق القانون: فالإهمال الجسيم والانتهاكات المتعمدة والأفعال المدمرة لا يتم التسامح معها في الثقافة العادلة. ومع ذلك، يجب أن تكون الاستجابات التنظيمية للأخطاء مدفوعة بالرغبة في تحسين الثقافة في المستقبل، وليس فقط تحديد شخص ما ومعاقبته. ففي الثقافة التنظيمية التي يتم فيها الإبلاغ عن الحوادث، وتجرى التحقيقات، وتتخذ تدابير التخفيف (على سبيل المثال، التدريبات، وتحسين التفاعل مع القواعد واللوائح، ومراجعة العمليات)، ثمة فرصة أكبر لتسليط الضوء على الأخطاء التي كادت أن تقع مقارنة بالثقافات التنظيمية العقابية.

ويرتبط مفهوم الثقافة العادلة أيضًا بالصناعات الحساسة للسلامة مثل الرعاية الصحية والجيش. ففي الجيش، غالبًا ما تتبع "مراجعات ما بعد الفعل" المهام والدورات التدريبية لمساعدة الجنود على التعلم من أخطائهم وإنجازاتهم. وفي القطاع الصحي، يعرف المفهوم بأنه "ثقافة تعلم تتحسن باستمرار وتوجه نحو سلامة المرضى" (بويسن، 2013) تشرح أهمية الثقافة العادلة في صناعة الرعاية الصحية في هذا الفيديو القصير. ولسوء الحظ، في العديد من مؤسسات الرعاية الصحية الكبيرة، لا تزال ثقافات اللوم موجودة بنتائج كارثية. ويشير هذا المقال الإخباري إلى مثال حديث من المملكة المتحدة.

وبالمثل، يسعى مفهوم ثقافة عدم اللوم إلى دعم الموظفين الذين يرتكبون أخطاء من أجل خلق ثقافة تنظيمية تشجع على حل المسائل والشفافية والأداء العالي. وفي حالة حدوث أخطاء (بدلاً من الانتهاكات المتعمدة)، يتم القيام بتحليل للسبب الجذري لتحديد جميع العوامل المساهمة وغالبًا ما يتم إلقاء اللوم على العملية في حد ذاتها بدلاً من الموظف الفرد. وبالتالي، يمكن للمؤسسة أن تتعلم من الأخطاء ويحدث ولاء أعلى للموظف.

وبالإضافة إلى ذلك، هناك مجموعة متزايدة من الأبحاث حول ثقافة التحدث وصوت الموظف. ففي الأدبيات، يتم تعريف صوت الموظف على أنه "اتصال غير رسمي وتقديري يقوم فيه الموظف ببث الأفكار أو الاقتراحات أو المخاوف أو المعلومات حول المشاكل أو الآراء ذات الصلة بالمسائل المتعلقة بالعمل، إلى الأشخاص الذين قد تكون لديهم القدرة على القيام بالأعمال المناسبة، بقصد إحداث تحسن أو تغيير" (موريسون، 2014). وترى المؤسسات بشكل متزايد قيمة الملاحظات بوصفها وسيلة لإيجاد طرق للتحسين والتكيف والابتكار. ويُعد طلب الملاحظات أمرًا شائعًا في العلاقات التجارية بين العملاء (مثل قطاع السفر وتجارة التجزئة عبر الإنترنت)، ويمكن تطبيق المبدأ ذاته داخل الشركات أو مؤسسات القطاع العام. ويكون الموظفون أيضًا في وضع جيد يمكنهم من تحديد المسائل وتقديم ملاحظات حيوية، ولكن يجب أن يشعروا أنه سيتم الاستماع إليهم وإلإ فإنهم لن يقدموا أي ملاحظات.

وتوضح التدابير التي يمكن للمؤسسات اتخاذها لتشجيع التحدث في هذا البيان الذي تم تطويره من قبل مركز القيادة الأخلاقية في جامعة نوتردام، وهو متوفر على الموقع التالي:ethicalsystems.org . وتشمل هذه التدابير ما يلي:

  • اسأل بشكل استباقي عن الملاحظات: يجب أن يكون توفير الملاحظات جزءًا لا يتجزأ من أي عملية تقييم، وينبغي للمؤسسات أن تشرك الموظفين بشكل استباقي لطلب ملاحظاتهم. ومن المهم متابعة الملاحظات التي تم الحصول عليها من خلال إظهار ما تم تغييره على سبيل الاستجابة.
  • القيادة بالقدوة: إن التكلم الصريح وإبراز الأمثلة الإيجابية والسلبية يوضح للموظفين أن المؤسسة ترغب في سماع ملاحظاتهم.
  • توفير فرص تقديم الملاحظات بانتظام: تقوم العديد من المؤسسات بعمل تقييمات سنوية رسمية. ومع ذلك، ينبغي أن تكون المراجعات وفرص الملاحظات مستمرة، وهي جزء من عملية الاتصال المنتظمة. وعلاوة على ذلك، تشجع المؤسسات التواصل والتبادل عبر التسلسل الهرمي.
  • حماية الموظفين من الانتقام: ينبغي أن يكون لدى المؤسسة تدريب لمنع حدوث الانتقام وعملية للتعامل مع حالات الانتقام المثبتة من قبل الموظفين الحاليين أو المشرفين ضد الشخص الذي تحدث.

ومن خلال هذه الأساليب، يمكن للمؤسسات تعزيز البيئات التمكينية للأفراد للتحدث ومن ثم مواجهة الحواجز التي تحول دون السلوك الأخلاقي والتي نوقشت بتعمق في النميطة 6 والنميطة 8. ومع ذلك، ما هي الاستراتيجيات العملية التي يمكن للأفراد أن تتبناها لمساعدتهم على التصرف بشكل أخلاقي في ظروف صعبة؟ ويشرح هذا السؤال بمزيد من التفصيل في المناقشة التالية.

المستوى الفردي: بناء مهارات العمل الأخلاقي

إضافة إلى أنه يجب دعم وتشجيع العمل الأخلاقي من خلال الثقافة التنظيمية، فإنه يرتبط أيضًا بالكثير من الاستراتيجيات على المستوى الفردي. وتشير الأبحاث والخبرة العملية إلى أن معظمنا يريد أن يتصرف بشكل أخلاقي ويعرف أيضًا ما هو الشيء الصحيح الذي ينبغي عمله. ومع ذلك، قد يكون من الصعب للغاية البوح بالمخاوف والتعبير عنها. وتشير الأبحاث في مجالات علم النفس وعلم الأعصاب والاقتصاد السلوكي إلى أن الأفراد يمكنهم التعامل مع المواقف الأخلاقية بشكل أكثر فعالية عندما يكونون مستعدين ومدربين على القيام بذلك. وإن فكرة أن العمل الأخلاقي هو شيء يمكن تعلمه وإتقانه من خلال الممارسة، قد استنبطت عدة مناهج لتعليم الأخلاق، بما في ذلك أساليب التعلم التجريبية التي تضع المتعلمين في معضلات أخلاقية في الحياة الواقعية وتشجعهم على ابتكار حلول. ويتم استخدام هذه الأساليب، على سبيل المثال، في الجامعات التي تشجع الطلبة على المشاركة في العيادات القانونية ذات الأبعاد الأخلاقية، أو المؤسسات التي تنفذ برامج التدريب الأخلاقي القائم على الأعمال (انظر المناقشة أدناه). وترتبط مجموعة أخرى من الطرق لتعزيز العمل الأخلاقي الفردي بالمنهج التربوي "التعبيرعن القيم" (جنتل، 2010).

التعبيرعن القيم (GVV)

إن ما يميز نهج التعبيرعن القيم GVV عن برامج تعليم الأخلاق التقليدية هو أنه لا يتطرق إلى مسألة الصواب أو الخطأ، بل يركز على مرحلة "ما بعد اتخاذ القرار". وتتمثل نقطة انطلاقه في "قرار نموذجي" حول كيفية التعامل مع الموقف، ويُطلب من الطلبة التدرب وعمل بروفات على الأعمال النهائية التي سيتخذونها لتنفيذ هذا القرار النموذجي. وكما هو موضح بمزيد من التفصيل أدناه، ويتضح من خلال تمارين هذه النميطة، يقترح منهج التعبيرعن القيم العديد من الممارسات وتقنيات البروفات مثل كتابة السيناريوهات المسبقة (كتابة خطة لما يمكن للمرء فعله إذا حدث كذا) وتدريب الأقران (مجموعة من المشاركين يعملون معا لصياغة استجابات فعالة). ويجمع منهج التعبيرعن القيم رؤى من دراسات وتخصصات مختلفة لتوفير توجيهات عملية حول كيفية القيام بالأعمال الأخلاقية بشكل أكثر فعالية. وقدم هذا المنهج في الجامعات في جميع أنحاء العالم وفي مختلف المؤسسات بوصفه وسيلة لتنفيذ النزاهة والأخلاق في الممارسة العملية.

وتكشف الأبحاث والمقابلات أن هناك العديد من الطرق للتعبير عن القيم: البحث عن حل مربح للجانبين؛ تغيير رأي المشرف من خلال الإقناع والمنطق؛ تجاوز رأي المشرف داخل المؤسسة؛ بناء تحالفات الموظفين المتشابهة في التفكير؛ وهكذا دواليك. ومع ذلك، فإن اللحظة المحورية هي تقرير الكلام. ووفقًا لجنتل، تساعد الأعمال التالية على التعبيرعن القيم:

  • التقليل من التوتر من خلال إدراك أن المعضلات الأخلاقية تحدث في أي وظيفة وأنها طبيعية ويمكن التنبؤ بها.
  • التعامل مع النزاعات الأخلاقية تمامًا كأي مشكلة تجارية أخرى، مما يتيح للفرد الاستفادة من المهارات ونقاط القوة ذاتها التي تخدمهم بشكل جيد في تلك المواقف.
  • تطوير حالة عمل قوية، وجمع حجج مقنعة، واكتشاف المخاطب، تمامًا مثل أي مسألة أعمال أخرى.
  • التعرف على المزالق الشائعة مثل الترشيد والتفكير مسبقًا في طرق فعالة لإعادة صياغة هذه المزالق ومواجهتها (تتم مناقشة بعض هذه المزالق في النميطة 6 من النزاهة والأخلاق (تحديات الحياة الأخلاقية).
  • زيادة الفعالية واحتمالية القيام بوضع تدابير أخلاقية من خلال كتابة سيناريو مسبق لما ستقوله وكيفية المضي في المسألة.
  • في كثير من الحالات، يكون من المفيد أيضًا الحصول على شكل من أشكال تدريب الأقران.
  • استفد من التحيزات النفسية للمستمعين من خلال تأطير المسألة بالطريقة الأكثر صلة بالجمهور.

وفقًا لـجنتل، فإن التدريب والتمرين مفيدان في عملية التعبيرعن القيم. حيث قد تؤدي تقنيات التدريب والبروفات، مثل كتابة السيناريو المسبق، إلى زيادة فرص القيام بالأعمال الأخلاقية عند الحاجة إليها، وللقيام بذلك بشكل فعال. هناك نهج عملي آخر هو تدريب الأقران حيث يكون الهدف هو اختبار الحجج مع مجموعة من الزملاء (انظر التمرين 3 من هذه النميطة). ويمكن استخدام تدريب الأقران عند طلب الدعم من مجموعات من داخل المؤسسة وخارجها. حيث قد يساعد في إيجاد طرق جديدة للتعبير عن القيم التي لم تكن لتظهر لولا ذلك. ويختلف تدريب الأقران عن لعب الأدوار في جانب هام: هو أنه في لعب الأدوار، غالبًا ما توجد علاقة خصومة ضمنية بين الأفراد في كل دور. وبمعنى آخر، يميل الشخص الذي يلعب دور المستمع إلى إيجاد عيوب في كلام المتحدث أو مقاومته على اعتبار أن هذا يُعتبر من دواعي وظيفته. بينما يسعى تدريب الأقران إلى خلق جو يعمل فيه مجموعة من المشاركين معًا على صياغة استجابات فعالة.

وفي حل المعضلات الأخلاقية، من المهم أن تكون ماهرًا ومستعدًا ومختصًا. وبمعنى آخر، ليست هناك حاجة للوعظ، لمجرد معالجة الأسئلة الأخلاقية. ويمكن التعامل مع تحديات التواصل التي قد تنشأ عند محاولة حل المعضلات الأخلاقية بالقدرات التحليلية والشخصية ذاتها التي يمكن استخدامها في أي موقف آخر، سواء أكان ذلك لإقناع أستاذ ما بتقديم إضافة حول الورقة الأخيرة أو التفاوض على عقد عمل. وكما هو الحال مع تحديات التواصل الأخرى، يجب مراعاة احتياجات ورغبات الجمهور. وتعد إعادة صياغة "الصوت" كـ "حوار"، والذي يتضمن الاستماع النشط، مكونًا مهمًا آخر في الوصفة.

ويجب التأكيد على أن هناك العديد من الطرق للتعبير عن القيم، وقد يرغب كل فرد في استخدام أسلوب الاتصال الذي يكون هو أو هي أكثر مهارة فيه. فعلى سبيل المثال، إذا كان شخص ما يشعر بأنه يكون أكثر راحة وفعالية عند التواصل باستخدام الاستعارات ورواية القصص، فقد يرغب/ترغب في لعب نقاط القوة هذه باستخدام الاستعارات ورواية القصص عند التعبير عن القيم. ورغم أن بعض أساليب الاتصال الشخصي قد لا تكون أكثر الخيارات وضوحًا في بعض المواقف (على سبيل المثال، قد يبدو استخدام الاستعارات غير مناسب في بيئات عمل معينة)، فلا يزال بإمكاننا النجاح عند التعبير عن القيم من خلال استخدام الاستعارات لأن تقنية الاتصال هذه ستصبح طبيعية في وقت التوتر.

ومن أجل القيام بأعمال أخلاقية، يمكن أن يكون التواصل بقوة وإقناع في مواجهة المعايير والأسباب والمبررات التنظيمية أو الفردية التعويضية القوية، أمرًا بالغ الأهمية. كما يمكن أن يساعد الاعتماد على أمثلة ناجحة وقناعة شخصية في التغلب على المآزق الشائعة. ولتطوير هذه القدرة، فمن المفيد تحليل الموقف الصعب بعناية من خلال الإجابة على الأسئلة التالية:

  • من هو الجمهور (الجماهير) المهم (المهم) أو الأطراف الرئيسية للمعضلة الأخلاقية؟ ما هو المحك بالنسبة لهم؟
  • ما هي الحجج الرئيسية التي يجب مواجهتها؟ ما هي الأسباب والمبررات التي يجب معالجتها؟
  • كيف يمكن أن يتأثر أولئك الذين يشاركون بفاعلية أو سلبية في سلوك غير أخلاقي؟
  • ما هي أقوى استجابة مقنعة للأسباب والمبررات التي يجب معالجتها؟ لمن يجب أن تكون الحجة؟ متى وفي أي سياق؟

الأسئلة الإرشادية الإضافية التي يمكن أن تساعد في تصميم، والتأمل في ومناقشة الاستجابات على المواقف الصعبة أخلاقياً هي كما يلي:

  • ما هو التوقيت الأمثل لجهودكم؟ وهل يجب تقسيمها إلى مراحل بطريقة ما؟ متتابعة؟
  • هل ستقوم بهذا منفردًا؟ أم مع حلفاء؟ (إذا كانت الإجابة بنعم، فمنهم؟)
  • هل ستقوم بهذا خارج الشبكة أو في الأماكن العامة؟ شخص لشخص أو في مجموعة؟
  • هل لديك كل المعلومات التي تحتاجها (البحث، والرؤى الشخصية، وأمثلة على النجاحات السابقة أو الإخفاقات، وما إلى ذلك)؟
  • هل لديك مصادر دعم كافية، داخل و/أو خارج المؤسسة؟ قد تقوم بعصف ذهني لجميع مصادر الدعم الممكنة وما تعتقد أنه يمكن لكل منها توفيره. فعلى سبيل المثال، قد يكون لدى الزملاء داخل المؤسسة معلومات ويمكنهم تأكيد بياناتك أو دحضها.
  • قد يتمكن أفراد الأسرة من وضع الاختيار في منظور أوسع، فيما يتعلق بأكثر قيمك عمقًا وهويتك الشخصية. وقد يكون من المفيد أيضًا مناقشة موقفك مع العائلة المقربة، كطريقة لإشراكهم في هذه العملية معك حتى لا تكون في هذه الرحلة بمفردك، خاصة عندما تكون المخاطر من المحتمل أن تؤثر عليهم أيضًا. وإلا، فإن الخوف من الاعتراف بالمخاطر التي يتعرض لها المقربون منا يمكن أن يعيق قدرتنا على اتخاذ قرارات حرة.
  • بالنظر إلى تقييمك الذاتي لاستجابات أفعالك المعتادة و/أو النقاط العمياء، هل أنت متأكد من أنك قمت باستشارة مستشارين يلائمون جيدًا إدارك ما قد تفوته؟
  • كيف تصف المنهج الذي تتبعه في استجابتك المقترحة؟
    • موقف تعليمي: منفتح (على سبيل المثال، "ساعدني على فهم كيف تفكر في هذا...)
    • الحوار (على سبيل المثال، "هل يمكننا إبقاء هذا القرار مفتوحًا لفترة أطول، حتى نتمكن من النظر في وجهات نظر أخرى؟")
    • الإقناع: أنت مقتنع بموقفك ولكنك ترغب في إقناع الآخر (على سبيل المثال، "لقد فكرت كثيرًا في هذا الموقف وانتهيت إلى أن ... حقًا سأقدر الفرصة لتبادل وجهة نظري معك")
    • الخصم: أنت مقتنع بموقفك وهدفك هو أن تحدد موقفك ببساطة وأن تترك القطع تسقط حيث تشاء (على سبيل المثال، "لقد فكرت كثيرًا في هذا الموقف وانتهيت إلى أن ... وأنا آسف إذا كنت غير موافق ولكنني لا أستطيع مواصلة هذا العمل ")
    • حجة واحدة لجميع الحجج: أو مصممة بطريقة أو بأخرى للجمهور (الجماهير) (على سبيل المثال، "إنها ليست صادقة" هي حجة واحدة لجميع الحجج بينما "نصيب شركتنا من الصدق وسمعتها في ذلك هو أعظم أصولها". وتذكر كيف وقف عملاؤنا معنا عندما اكتشفنا سرقة البيانات العام الماضي؟ وذلك لأنهم يعتقدون أننا لن نخدعهم بشأن مخاطرهم" هذا مثال على حجة أكثر تفصيلاً. ويمكن أن يكون كلاهما فعال في مواقف مختلفة، ولكن من الأفضل أن نكون على دراية بخياراتنا.
    • حل المشاكل (على سبيل المثال، "أرى ما هو المحك هنا ولماذا تقترح هذا المسار من العمل، لكنني واثق من أنه يمكننا إيجاد حل آخر إذا أتينا بكل مواهبنا إلى هنا")
    • مناهج أخرى؟
  • ما هي أكبر التحديات/الحجج الشائكة التي تواجهها؟
  • ما هي أقوى الحجج الخاصة بك؟
  • ما الذي يتطلبه الأمر للقيام بذلك؟
    • بالنسبة للمستمع المستهدف: كيف ستحتاج إلى تأطير هذا الاختيار للاستفادة من التزامه؟
    • بالنسبة لك: كيف ستحتاج إلى تأطير هذا الاختيار للاستفادة من التزامك وشجاعتك؟

تصبح هذه الأسئلة قالبًا للمناقشة وكتابة السيناريو المسبق والتخطيط للعمل حول دراسات الحالة والسيناريوهات المشتركة في قسم التمارين في هذه النميطة. ومن المثير للاهتمام أن هذه الأسئلة لا تطالب بتطبيق التحليل الأخلاقي. وبدلا من ذلك، لهم علاقة بالأسباب والدوافع التي توجه سلوك وخيارات أولئك الذين يحتاجون إلى الإقناع. ولمزيد من التوضيحات حول منهج التعبيرعن القيم GVV، يرجى الاطلاع على مقابلات ماري جنتل هنا وهنا.

التعلم التجريبي أو مناهج حل المشاكل

يمكن بناء مهارات القيام بالأعمال الأخلاقية من خلال منهج التعلم التجريبي. ويُعرف التعلم التجريبي المعروف أيضًا باسم التعلم القائم على الخبرة أو التعلم العملي، بأنه عملية تؤدي إلى زيادة في المعرفة استنادًا إلى تجربة ملموسة وملاحظة معكوسة. وعند مناقشتها في سياق تعليم الأخلاق، فإن هذه الفكرة الأساسية للتعلم التجريبي تكمن في أن الأفراد أو المجموعات يواجهون معضلات أخلاقية في الحياة الواقعية ويحاولون إيجاد حلول لها. وإنهم يتعلمون من التفكير في العملية والنتائج، ومن تجربة المشكلة والبحث عن الحل.

ويعد التعلم التجريبي هو الأساس للعديد من برامج التدريب الأخلاقية لحل المشاكل أو التوجيه نحو العمل بما في ذلك البرامج التي تنفذها مؤسسات مثل "عمل النزاهة" Integrity Action و"التحالف من أجل النزاهة" Alliance for Integrity. وإن مؤسسة "عمل النزاهة" هي مؤسسة دولية غير حكومية تركز على بدء العمليات الاجتماعية التي تحد من الفساد وتمكن المواطنين من العمل مع المطالبة بالنزاهة. وفي سياق مشروع بناء نزاهة المجتمع، تشجع المؤسسات غير الحكومية الطلبة والمشاركين الآخرين على مراقبة المشاريع العامة والتحدث عند ملاحظة ممارسات غير لائقة أو غير أخلاقية. وقد أسفر ذلك عن نتائج إيجابية من حيث تحسين جودة الخدمات وأخلاقها. وتناقش مؤسسة "عمل النزاهة" المشروع ونتائجه في هذا المنشور.

وبينما تعد مؤسسة "التحالف من أجل النزاهة"، وفقًا لموقع الويب الخاص به، مبادرة متعددة الشركاء يقودها رجال الأعمال وتسعى إلى تعزيز الشفافية والنزاهة في النظام الاقتصادي. والمؤسسة لديها مجموعة متنوعة من المشاريع بما في ذلك تدريبات النزاهة على أساس التعلم التجريبي. فعلى سبيل المثال، يشتمل البرنامج الخاص بممارسي الأعمال الذين يطلق عليهم " De Empresas para Empresas " (من الأعمال التجارية إلى الأعمال التجارية) على الخطوات الأربع التالية:

  • أولاً، يعمل المشاركون في مجموعات حول مواقف المعضلات الأخلاقية التي يواجهونها في الأعمال اليومية (تجربة ملموسة).
  • ثانياً، يقدم المشاركون حلولهم المحتملة في مناقشة مشتركة مع جميع المشاركين في البرنامج التدريبي (الملاحظة المعكوسة).
  • ثالثًا، يتم مشاركة حلول الممارسة الجيدة مع المشاركين، مع مراعاة العوامل السياقية (المفاهيم المجردة).
  • رابعًا، يمارس المشاركون الحلول التي تم اقتراحها في تمرينات لاحقة ويتم تشجيعهم على تطبيق معارفهم في الأعمال اليومية والإبلاغ عن خبراتهم في مجموعات العمل أو تبادلها.

وبحسب معارفهم وخبراتهم، يمكن للمشاركين أن يصبحوا مدربين لأقرانهم. وتظهر التجربة أن عنصر تدريب الأقران هذا يفيد كل من المشاركين في التدريب والمدربين.

التعليم السريري الجامعي

كما ذكر سابقًا، يمكن للجامعات تشجيع طلابها على القيام بالعمل الأخلاقي من خلال برامج التعلم التجريبي مثل العيادات القانونية. فعلى الرغم من أن القانون والأخلاق مفهومان منفصلان، إلا أنهما يرتبطان ارتباطًا وثيقًا كما نوقش ذلك بتعمق في النميطة 12 من النزاهة والأخلاق E4J (النزاهة والأخلاق والقانون). ويتضح هذا الارتباط الوثيق بشكل خاص في بعض المجالات مثل قانون مكافحة الفساد، حيث غالبًا ما يؤدي السلوك غير الأخلاقي إلى سلوك فاسد، وتتشابه آليات حماية الأفراد الذين يتحدثون ضد الممارسات غير الأخلاقية أو الفاسدة. حيث توفر هذه العيادات بيئة ودية فيها يمكن للعملاء المحتملين، بما في ذلك ضحايا الفساد والشهود، الحصول على مساعدة قانونية مجانية أو مشورة من الطلبة حول قانونية الأعمال وتوافر الحماية من الانتقام. وعادة ما يتم تقديم المساعدة أو المشورة مجانًا، ولكن يجب على الطلبة المشاركين في العيادة احترام امتيازات المحامي - العميل. ولذلك، يمكن أن تؤدي مركز المشورة القانونية لمكافحة الفساد دور برنامج مدرسة قانونية ليتسنى للطلاب تعلم كيفية تحديد وتقييم السلوك غير الأخلاقي المحتمل للآخرين، وتقديم المشورة بشأن الآثار القانونية والأعمال العلاجية الممكنة (ولن بريدج، 2017).

ويمارس الطلبة المشاركون في مراكز المشورة القانونية العمل الأخلاقي من خلال مشاركتهم في الحالات الفعلية ذات الأبعاد الأخلاقية. كما يمكن للعمل تحسين مهارات تدريب الأقران. وفي الوقت نفسه، يمكن أن تكون مراكز المشورة القانونية مفيدة للمجتمع ككل. حيث يمكن أن يصبح الطلبة المشاركون في هذه مراكز خبراء قانونيون في المستقبل. فغالبًا ما يتم نقل الخبرة التي يتلقونها في المراكز إلى أنشطتهم المستقبلية، بوصفهم مدافعين عن التغيير أو محامين فرديين. وعلاوة على ذلك، يمكن للمؤسسات العامة والخاصة أن تشجع الموظفين على تبادل المسائل الأخلاقية والمعضلات مع مراكز المشورة القانونية الجامعية لمكافحة الفساد، وذلك كجزء من محاولة لتعزيز ثقافة أخلاقية وبناء القدرات للكشف عن المعلومات المتعلقة بالسلوك غير الأخلاقي.

وبالإضافة إلى ذلك، يمكن للمؤسسات أن تتعاون مع العيادات القانونية في تنظيم دورات تدريبية للموظفين، مع التركيز على سبيل المثال على الحماية من التداعيات (قد يشمل ذلك حماية المخبرين لكن أيضًا أشكال الحماية الأخرى المستمدة من قانون العمل). ومن خلال مثل هذه التدريبات، يمكن لطلاب المراكز أن يبلغوا الموظفين أن الحماية ليست فقط نهج مؤسستهم بل هي أيضًا مطلب قانوني. وهذا بدوره سيزيد من احتمال مناقشة المواقف الأخلاقية.

ومثال آخر يتعلق بمسألة ثقافة التحدث وتعقيبات الموظفين. فيمكن للطلبة المشاركين في المراكز القانونية صياغة ونشر نموذج للاستبيانات على موقع المركز على الإنترنت فيما يتعلق بمستوى الرضا بشأن سلوك الرؤساء والعلاقات بين الشركات والحرية الملاحظة للتعبير عن موقفهم وأنواع العقوبات على الانتهاكات التأديبية، والإمكانيات الفعلية للشخص في التعيبر عن رأيه/رأيها، وتأثير ذلك على عمليات العمل، واقتراحات التحسين. كما يمكن للمؤسسات بدورها الوصول إلى هذه القوالب وتكييفها وفقًا لاحتياجاتها الخاصة واستخدامها كأدوات للمراقبة أو كأساس لاتخاذ مبادرات.

كما يمكن لمراكز المشورة القانونية لمكافحة الفساد تثقيف الطلبة غير المسجلين في البرنامج السريري. وبالتالي، إذا كان لدى طالب من جامعة معينة مخاوف بشأن الممارسات غير الأخلاقية ولكن لا يعرف ما إذا كان ينبغي الإفصاح عن المعلومات، فيمكن للطالب استشارة مراكز المشورة القانونية لمكافحة الفساد في الجامعة. ومن خلال مناقشة الأمور مع أقرانه، يمكن للطالب معرفة ما إذا كان السلوك غير الأخلاقي يرقى إلى مستوى الفساد من منظور قانوني، وما هي آليات الحماية التي يمكن تطبيقها إذا تحدث/تحدثت هو/هي. وبالنسبة للطلبة، ولأنواع أخرى من العملاء، تمثل مراكز المشورة القانونية بيئة ودية حيث تناقش المسائل بصراحة وتتلقي الملاحظات من الطلبة الداعمين والأقران.

وفي الختام، كما هو موضح في هذه النميطة، يمكن أن تساعد بعض الاستراتيجيات العملية في تنفيذ القرارات الأخلاقية. وتنطبق بعض هذه الاستراتيجيات على المستوى التنظيمي، مع التركيز على إنشاء بيئات مواتية. كما تستهدف الاستراتيجيات الأخرى المستوى الفردي، وتسعى إلى بناء القدرات الشخصية للقيام بأعمال أخلاقية حتى في الظروف الصعبة، بما في ذلك عندما يكون السياق أو الثقافة التنظيمية غير مواتية للعمل الأخلاقي. ومن خلال التوضيحات والتمرينات التفاعلية، تقوم هذه النميطة بتعريف الطلبة بنوعي الاستراتيجيات.

المراجع

 
التالي
العودة إلى الأعلى