Este módulo es un recurso para los catedráticos 

 

Tema 4: La diversidad de género en el personal del sistema de justicia penal

 

Hasta este punto, el módulo ha desarrollado el tema de dimensión de género en el sistema de justicia penal desde la perspectiva de las personas en contacto con las instituciones de justicia penal, en particular, mujeres, niñas y personas LGBTI, quienes corren mayor riesgo de experimentar la vulneración de sus derechos debido a los prejuicios y prácticas discriminatorias con base en su género, orientación sexual o características sexuales.

Un aspecto importante de este tema es reconocer que la conformación del personal del sistema de justicia penal tiene un impacto en el trato a las personas que entran en contacto con este, ya sea como acusados, reclusos, testigos o víctimas. Es poco realista esperar que las instituciones de justicia penal proporcionen un trato justo a todas las personas si quienes conforman su fuerza laboral no representan la diversidad de la población general o si las políticas discriminatorias de recursos humanos persisten. Por ello, es fundamental que las instituciones de justicia penal ofrezcan las mismas oportunidades a todas las personas sobre la base de su formación y habilidades, sin tomar en cuenta su sexo, género u orientación sexual. Esta sección presenta un resumen de las cuestiones clave relacionadas a la diversidad de género de los colaboradores del sistema de justicia penal, enfocándose particularmente en el Poder Judicial y las fuerzas del orden.

La importancia de lograr la igualdad de género en el personal se consagra en los instrumentos internacionales de derechos humanos, sobre todo en la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, en inglés) (resolución de la Asamblea General 34/180), la cual estipula que «los Estados parte adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos» (1979, artículo 11(1)). De manera más concreta, la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing (1995) exhortó a los Gobiernos, las organizaciones internacionales y nacionales y otros agentes sociales importantes a combatir la violencia de género y lograr el empoderamiento de las mujeres para asegurar su participación en todas las esferas de la sociedad, incluyendo el sector de justicia penal. La Asamblea General de las Naciones Unidas instó a los Estados miembro a garantizar la representación equitativa de género en la Policía y otras instituciones del sistema de justicia, particularmente, en cargos responsables de la toma de decisiones y en los niveles administrativos (resolución de la Asamblea General A/Res/65/228, Anexo párr. 16k). De manera similar, las Reglas de Bangkok exhortan al desarrollo de medidas para la creación de capacidades para el personal femenino, que también incluyan el acceso a las cargos superiores con responsabilidades importantes para el desarrollo de políticas y estrategias (2010, regla 29), el acceso igualitario a las capacitaciones del personal masculino (2010, regla 32), así como el compromiso claro y permanente de prevenir y eliminar la discriminación por razones de género contra el personal femenino (2010, regla 30). El Consejo de Seguridad de las Naciones Unidas, en su histórica resolución 1325 sobre mujeres, paz y seguridad, resaltó la importancia de la inclusión de mujeres en todos los niveles de toma de decisiones relacionados a la prevención, manejo y solución de conflictos, así como a la conservación y consolidación de la paz y seguridad (preámbulo). Además, los Principios de Yogyakarta (2017), aunque no son vinculantes, exhortan a los Estados a «eliminar toda discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género a fin de garantizar iguales oportunidades de empleo y superación en todas las áreas del servicio público, incluidos [...] el servicio en la policía y las fuerzas armadas, y proveerán programas apropiados de capacitación y sensibilización a fin de contrarrestar las actitudes discriminatorias» (principio 12(2)).

A pesar de la existencia de marcos jurídicos y normativos internacionales, las instituciones de justicia penal, especialmente los servicios policiales, continúan siendo dominadas por hombres heterosexuales. Con regularidad, la UNODC recolecta datos con el número y porcentaje de mujeres policías y jueces en el mundo. Según los datos recogidos en septiembre de 2018, el porcentaje de mujeres policías en todos los países estudiados varía entre el 3% y el 37%, con un índice del 10% al 20 % en la mayoría de países. La tabla 1 a continuación muestra el porcentaje de mujeres policías en algunos países.

Fuente: UNODC 

En el mundo, el porcentaje de juezas parece ser más alto en comparación a las mujeres que trabajan en las instituciones encargadas de hacer cumplir la ley. Sin embargo, la diferencia entre países es mucho mayor. Por ejemplo, mientras que el porcentaje de juezas en Eslovenia y Letonia es del 78 %, en Tayikistán y Azerbaiyán el porcentaje es del 16% y 17%, respectivamente. La tabla 2 muestra la distribución del porcentaje de juezas en algunos países del mundo.

Fuente: UNODC 

Como los datos indican, se necesita fomentar la diversidad e integración de género en la fuerza laboral del sistema de justicia penal, en particular, en las fuerzas del orden. Con ese fin, las instituciones de justicia penal deben adoptar algunas estrategias de contratación que aseguren la diversidad de género entre el personal, fomentar la permanencia y el desarrollo profesional de acuerdo a los méritos de las personas de cualquier género y ofrecer un entorno laboral seguro para todos, en especial, para aquellos que corren el riesgo de sufrir discriminación, como las mujeres y las personas LGBTI (DCAF, 2015). Si bien proporcionar un análisis detallado de cada etapa de la gestión de recursos humanos (contratación, retención, promoción) está fuera del alcance de este módulo, el resto de la sección ofrece el resumen de algunas cuestiones relativas a la diversidad de género.

 

Contratación

Para fomentar la diversidad de género, las instituciones de justicia penal pueden implementar medidas que incluyan fijar cuotas u objetivos, revisar los criterios de selección y de esa manera eliminar el favoritismo por género (por ejemplo, modificar los requisitos físicos para los postulantes a la policía femenina y masculina) y crear campañas de contratación selectiva para grupos subrepresentados (Denham, 2008, pág. 12).

A manera de ejemplo, el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) adoptó una medida relacionada a la diversidad de género al solicitar a los Estados miembro que presenten por lo menos un candidato de «un grupo subrepresentado» entre los tres finalistas enviados al TEDH para su selección. Como resultado, el número de juezas se incrementó, pasando de un 26% en 2005 a un 33% en la actualidad (PACE, s. f..; Quast, 2008, pág. 14).

Sin embargo, cabe resaltar que establecer cuotas de representación no es una solución permanente. Este tipo de medidas solo se deben aplicar de manera temporal y para corregir formas de discriminación y marginación previas o actuales, con la expectativa de mantener la diversidad en la fuerza laboral mediante una variedad de mecanismos que también prioricen el bienestar de todos los colaboradores y el buen funcionamiento de la organización (tenga en cuenta que la aplicación de «medidas especiales», como las cuotas, está reconocido en los instrumentos jurídicos internaciones, como la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial). Por otro lado, las cuotas deber designarse e implementarse con mucha precaución, de tal manera que no se perjudique o parezca que se está perjudicando la contratación en base a méritos. Cuando no se comunica bien la necesidad de cuotas de género o su diseño e implementación no se lleva a cabo de forma transparente, podría resultar en represalias de las fuerzas del orden bajo el supuesto de que las cuotas de género comprometen la contratación en base a méritos y ponen en peligro la efectividad de los servicios policiales. Además de las cuotas de género, las instituciones de justicia penal pueden recurrir a otros mecanismos como establecer «objetivos» de contratación a corto y mediano plazo mediante la creación de programas especiales que ofrezcan asesoramiento o mentoría a los postulantes de los grupos subrepresentados.

Otra cuestión clave en la contratación es asegurar que la diversidad de género se cumpla en todos los niveles de la institución y no solo en los inferiores. Contratar más policías mujeres, pero solo como personal subalterno (por ejemplo, en unidades de patrulla), y no en cargos de toma de decisiones o supervisión no servirá a los propósitos de inclusión y diversidad de género. Por ello, es importante recolectar, evaluar y analizar los datos de contratación y retención y clasificarlos no solo por género, sino también por rango.   

 

Retención

Para conservar la diversidad de género en las instituciones de justicia penal son necesarias medidas adicionales una vez se haya contratado a personas de grupos subrepresentados. Dichas medidas se pueden dividir en cuatro factores de inclusión de género que toman en cuenta i) las instalaciones y el equipamiento físico, ii) las políticas de gestión de recursos humanos, iii) las capacitaciones y iv) las políticas contra el acoso sexual y los mecanismos de quejas.

Las instalaciones de los servicios policiales y los tribunales deben diseñarse y, de ser necesario, adaptarse para ser inclusivos con todos los géneros. Esta medida puede necesitar la instalación de baños de género neutro o la adquisición de uniformes y equipos adecuados para el personal femenino.

Para garantizar un trato justo a las personas de todos los géneros, las instituciones de justicia penal deben revisar, regularmente, sus políticas de gestión de recursos humanos con una perspectiva de género. Estas políticas deben incluir una evaluación del esquema de licencia por maternidad y paternidad, modalidades de trabajo flexibles o aptas para la familia, iniciativas de apoyo al cuidado de los niños, así como la asignación de tareas y el desarrollo profesional en base al mérito. Por ejemplo, en 2014, la Policía de Sierra Leona creó la Unidad de Género, cuya tarea era revisar todas las políticas de la Policía desde una perspectiva de género y actualizar su política de incorporación de una perspectiva de género (Ibrahim, Mbayo y McCarthy, 2015, pág. 58). Bastick (2011) ofrece una herramienta de autoevaluación de género para la Policía, las fuerzas armadas y las instituciones judiciales.

Considerando que las políticas de gestión de recursos humanos incluyen el nombramiento y el ascenso del personal, es importante que la política y la práctica se sustenten en el compromiso de lograr diversidad e igualdad de género en la fuerza laboral. Un riesgo considerable relacionado con la diversidad de género y los grupos subrepresentados en las instituciones de justicia penal es la «tokenismo», que se refiere a la práctica de contratar o nombrar a una persona que pertenece a un grupo subrepresentado con el único propósito de evitar críticas y dar la impresión de diversidad. Por ejemplo, incluir una jueza de bajo rango en un consejo judicial de jueces varones de típicamente mayor rango. En esos casos, es casi imposible para la jueza tener un impacto significativo y cualquier falla solo reforzaría los estereotipos femeninos (Ibrahim, Mbayo y McCarthy, 2015, pág. 55). Existe un conjunto establecido de estudios sobre el concepto de tokenismo (Kanter, 1977; Zimmer, 1988) y, en particular, de género y tokenismo en las fuerzas del orden (Stroshine y Brondl, 2011).

Otro riesgo relacionado con la asignación de tareas y nombramiento de personal femenino y LGBTI es «reducir» sus capacidades a temas relacionados con su género o asignándoles roles que tradicionalmente se consideran «fáciles». Ejemplos de ello sería asignar a una oficial a un cargo «menos riesgoso» y con labores sociales y de comunicación, tales como unidades de vigilancia comunitaria, cargos de diálogo y de apoyo a la comunidad, atención de casos de violencia doméstica, entre otros, en lugar de asignarles casos de lucha contra el terrorismo, delincuencia organizada o departamentos de investigación.

Las asociaciones de personal femenino y LGBTI en las instituciones de justicia penal desempeñan un rol importante en contrarrestar estos actos de tokenismo o los nombramientos sesgados mediante la defensa de sus intereses, el cabildeo y los grupos de mentoría que representan (Gaanderse, 2010). A nivel internacional, la Asociación Internacional de Juezas destaca la importancia de temas como el empoderamiento de las mujeres en los tribunales, la educación, el acceso igualitario a la justicia facilitando redes de trabajo y herramientas para fortalecer el liderazgo y hermanar a las juezas (UNODC, 2018).

Una medida importante para conseguir una fuerza laboral inclusiva con respecto al género en el sistema de justicia penal es ofrecer una formación sobre cuestiones de género a todo el personal y así reforzar sus conocimientos y sensibilización sobre los temas relacionados al género. Esto incluye capacitación sobre las varias formas de identidad de género y la expresión y orientación sexual, los diferentes tipos de discriminación directa e indirecta contra las mujeres, niñas y las personas que se identifican o se les percibe como LGBTI, así como los estereotipos y sesgos comunes basados en el género. Este tipo de capacitaciones pueden ayudar a los funcionarios del sistema de justicia penal a identificar el papel que desempeñan las políticas, las prácticas y las actitudes relacionadas con el género en las actividades cotidianas de su centro laboral y en las funciones más generales del sistema de justicia penal.

Por último, las instituciones de justicia penal deben implementar políticas integrales para prevenir, detectar e investigar todas las formas de acoso y violencia por razones de género en sus respectivas instituciones y entre el personal. Deberán existir mecanismos seguros y confidenciales para que los funcionarios del sistema de justicia penal puedan denunciar los casos de discriminación, acoso y violencia por género a los que se enfrentan o de los que son testigo.

Además, el Módulo 5 sobre rendición de cuentas, integridad y supervisión de las fuerzas de la Policía hace referencia a la diversidad de género en las prácticas policiales, enfocándose particularmente en las personas LGBTI.

 
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